Hacia el cambio cultural en la gestión de las personas
Hemos pasado de centrarnos en el producto, a centrarnos en el cliente. El siguiente paso son las personas. No hay recetas milagrosas y únicas, cada organización es diferente. La buena noticia es que hay modelos de referencia que pueden guiarnos en cómo orientar nuestros esfuerzos hacia niveles óptimos de gestión y calidad.
José Manuel Ramos
Mayo, 2011
José
Manuel Ramos Centeno.Responsable
de HCM de Ibermática
Las
diferentes situaciones con las que me he encontrado recientemente me
han hecho plantearme en varias ocasiones, últimamente de forma
repetitiva, si somos capaces de recibir todo el aluvión de elementos
que nos rodean. Y no solo ser capaces de enterarnos de lo que sucede a
nuestro alrededor sino tener tiempo para asimilarlo y actuar en
consecuencia.
Web
2.0, talento, motivación, crisis, conocimiento, redes corporativas,
aprendizaje informal, innovación... son solo algunos ejemplos de todo
lo que está emergiendo y que las organizaciones deben ser capaces de
asimilar. Las personas tenemos un ritmo de asimilación y aprendizaje, y
en cada una es diferente. Imagínense cómo se puede llevar esto en una
organización. Al contrario de lo que ocurre en la naturaleza, las
organizaciones se mueven al ritmo del más lento (teniendo en cuenta al
grupo de personas con capacidad de decisión en la organización).
Mientras que a lo largo de la historia se ha visto que los que tienen
más posibilidades de sobrevivir son los más evolucionados, es decir,
los que tienen mayor capacidad de adaptación. En el mundo empresarial
no iba a ser menos. De hecho hay estudios que pronostican que en los
próximos 5 años solo quedarán el 20 por ciento de las empresas que
actualmente están en el Top 100.
He
leído en diversidad de entrevistas a directores de RR.HH. que para
asegurarse la viabilidad de su organización es necesario un cambio
cultural que modifique el centro en torno al cual se muevan las
acciones estratégicas: las personas en lugar de los clientes. Al igual
que Copérnico consiguió cambiar el modelo geocéntrico del Sistema Solar
por uno heliocentrista planteándose nuevas formas de ver las cosas, en
las organizaciones debemos plantearnos otras formas de gestionar
nuestra compañía que permitan evolucionar hacia una mayor
eficiencia.
Quiero
contarles la experiencia que he tenido durante los años que llevo
haciendo consultoría de RR.HH. como ejemplo de lo que supone mover las
organizaciones. Allá por el año 1998, cuando comencé mi andadura por el
mundo de los RR.HH, mi perfil era técnico, sentía mucha curiosidad por
cómo se organizaban las empresas. Creía que los resultados serían de
una determinada forma o de otra en función de su organización. En esa
época la gestión de personal (como normalmente se la llamaba) no era
más que un área puramente administrativa. De hecho, en la mayoría de
las empresas dependía de áreas financieras o estaba mezclada con
departamentos tan dispares como sistemas, informática o similares. A mí
me sorprendía bastante que los responsables de estas áreas generalmente
no tenían un conocimiento explícito en ella y en algunas ocasiones
incluso era un área de "retiro digno". Por aquella época se empezaba a
pensar en ERPs y otras herramientas que proporcionaran las ventajas de
integrar la información. Con ella se podían obtener datos objetivos de
lo que se hacía (fundamentalmente lo que costaban las personas) para
presentarlos a la dirección. La implantación de este tipo de
herramientas continúa actualmente a medida que las empresas se
globalizan y ya nadie duda de la conveniencia de contar con un sistema
de estas características.
A
partir del año 2000 y con toda la burbuja de las ".com", los
proveedores de soluciones de RR.HH. empezaron a aportar soluciones web
que le daban una apariencia más moderna a lo que ya se tenía. Pero
hasta dos años después no empezaron las empresas a demandar este tipo
de servicios. En este punto ya se empezaba a dirigir la atención hacia
los empleados, aunque solo fuera desde un punto de vista un tanto
egoísta, para descentralizar tareas administrativas. Actualmente aún
hay un gran número de organizaciones en España que ni siquiera han dado
este paso o, si lo han dado, no lo han asimilado culturalmente. Por
tanto la inversión tecnológica realizada no tiene resultados. Y, ahora,
para acabar de rizar un poco más el rizo nos hablan de gestión del
conocimiento, el talento y los entornos colaborativos. ¡Si aún no
habíamos sido capaces de asimilar el paso anterior! Como todo siempre
hay excepciones, no nos vayamos a creer.
El
comportamiento de las personas no es algo que pueda cambiarse
radicalmente de un día para otro. Hay multitud de ejemplos que
demuestran que la inversión en personas es útil y rentable pero no se
puede plantear a corto plazo. Para ello no se deben tomar soluciones
rápidas para continuar funcionando. En su lugar se deberían acometer
reformas estructurales que permitan consolidar la organización en el
futuro.
En
resumen, hemos pasado de centrarnos en el producto, a centrarnos en el
cliente. El siguiente paso son las personas. No hay recetas milagrosas
y únicas, cada organización es diferente. La buena noticia es que hay
modelos de referencia que pueden guiarnos en cómo orientar nuestros
esfuerzos hacia niveles óptimos de gestión y calidad indicando el qué
hacer, cómo hacerlo y usando métricas para avanzar con rigor y
consistencia (EFQM, PeopleCMM e Investors in People son los ejemplos
más característicos que he conocido en este ámbito). Además, es
necesario enfocar los esfuerzos en otros dos elementos: preparar a las
personas de nuestra organización (comunicando, formando...) y crear
entornos que favorezcan la participación de los empleados
involucrándolos en la gestión organizativa (social media sería un buen
ejemplo). Un ingrediente añadido son las herramientas tecnológicas que
soporten la gestión. En este campo hay muchas y tanta variedad nos
puede hacer perdernos en un mar de dudas. Si definimos una estrategia
sólida y va acompañada del liderazgo adecuado, existen multitud de
estudios que clasifican la tecnología existente para avanzar en la
dirección elegida.
La
evolución y el cambio son imparables. Es como una carrera de fondo en
la que lo más importante es poder llegar al final. Nos queda mucho por
ver, hay que irse preparando y el tiempo no juega a nuestro
favor.
943 413 500
